Gesucht: Persönlichkeiten statt Know-how Träger: Wie die Persönlichkeit den Berufserfolg beeinflusst (1/2)

Wissen kann man sich aneignen. Aber ob eine Person zur Unternehmenskultur passt, entscheidet deren Persönlichkeit. Aus diesem Grund rückt das Persönlichkeitsprofil in der Rekrutierung immer stärker in den Fokus. Doch warum ist die Übereinstimmung von Persönlichkeit und Unternehmenskultur überhaupt wichtig und wie kann man dies prüfen?

Eine aktuelle Umfrage der Universität Bamberg zu den Rekrutierungstrends 2015 zeigt: persönliche Eigenschaften und soziale Fähigkeiten werden als wichtiger eingestuft als die fachlichen Qualifikationen. So bezeichnet die Mehrheit der befragten Unternehmen ein passendes Persönlichkeitsprofil und gut entwickelte „Soft Skills“ neben der Praxiserfahrung als ihre wichtigsten drei Auswahlkriterien. Doch weshalb setzen immer mehr Unternehmen auf Persönlichkeiten anstelle von Know-how Trägern? Die Gründe liegen einerseits in veränderten externen Rahmenbedingungen und andererseits in arbeitspsychologischen Erkenntnissen zum Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Berufserfolg.

Veränderte Bedürfnisse aufgrund Strukturwandel

In Bezug auf die externen Rahmenbedingungen hat vor allem der Strukturwandel von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft zu den veränderten Rekrutierungsbedürfnissen beigetragen. Für Unternehmen im Dienstleistungssektor ist es erfolgsentscheidend, dass deren Mitarbeitende die Werte des Unternehmens gegenüber Kunden in adäquater Weise vertreten können. Denn wo kein Produkt hinter einem Namen steht, verkörpern die Mitarbeitenden selbst das Unternehmen und beeinflussen dessen Image und Erfolg in hohem Masse. Sprich: Je grösser die beratenden und repräsentativen Anteile einer Funktion, desto bedeutender die Persönlichkeit und deren Kompatibilität mit den Werten und der Kultur eines Unternehmens. Jedoch konnten auch allgemeingültige, nicht mit der Tätigkeit verbundene Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitseigenschaften und Berufserfolg nachgewiesen werden.

Persönlichkeitseigenschaften und Berufserfolg

In arbeitspsychologischen Studien wird Erfolg im Beruf einerseits als intrinsischer (mittels Arbeitszufriedenheit) oder als extrinsischer (Einkommen und/oder Statusindex) Erfolg gemessen. Dabei hat sich in mehreren Studien die „Gewissenhaftigkeit“ als diejenige Persönlichkeitseigenschaft mit der stärksten Vorhersagekraft für extrinsischen Berufserfolg erwiesen (Barrick et al., 2001). Neben der Gewissenhaftigkeit weisen auch hohe Ausprägungen in den Eigenschaften Extraversion und emotionale Stabilität einen positiven Zusammenhang zum Berufserfolg auf. Ergänzend konnte Hossiep (1995) aufzeigen, dass die Voraussagekraft von Persönlichkeitseigenschaften für Berufserfolg mit zunehmender Berufserfahrung an Bedeutung gewinnt. Dies kann dadurch erklärt werden, dass zu Beginn der beruflichen Karriere kognitive Fähigkeiten und der Erwerb von Kompetenzen im Zentrum stehen. Mit zunehmender Erfahrung und damit einhergehender Übernahme von Verantwortung treten Persönlichkeitsunterschiede stärker zutage und gewinnen mehr Einfluss.

Von der Theorie in die Praxis

Doch wie können diese Erkenntnisse in die Rekrutierungspraxis übertragen werden? In einem ersten Schritt ist als Ergänzung des fachlich-methodischen Anforderungsprofils ein stellenspezifisches Persönlichkeitsprofil zu definieren. Hierbei stellt sich die Frage, wie Persönlichkeitseigenschaften von eng verwandten Konstrukten wie der Sozial- und Selbstkompetenz abgegrenzt werden können. Eines der besten Unterscheidungsmerkmale ist die Veränderbarkeit. Soziale Kompetenzen sind in einem gewissen Masse erlernbar, wogegen die Persönlichkeit ein stabiles Konstrukt mit zeitlich überdauernden Merkmalen darstellt, welches sich auch durch Methoden der Persönlichkeitsentwicklung kaum grundsätzlich verändern lässt.

In einem zweiten Schritt wird ein Abgleich zwischen dem Persönlichkeitsprofil des Kandidaten und der Kultur des Unternehmens vorgenommen. Wird dann bereits im Rekrutierungsprozess eine Abweichung zwischen der Persönlichkeit eines Bewerbers und der Kultur eines Unternehmens offenbar, kann nach der Einstellung nicht mit einer Anpassung gerechnet werden.

Im zweiten Teil dieser Blogserie wird aufgezeigt, welche Methoden zur Messung der Persönlichkeitseigenschaften im Rekrutierungsprozess eingesetzt werden können und worauf bei der Interpretation geachtet werden muss.

###

Möchten Sie sich in weiteren HR-Themen vertiefen? Mit dem MAS FH in Human Resource Management ermöglichen wir Ihnen, sich in ausgewählten Fach- und Beratungskompetenzen für HR-Personen gezielt weiterzubilden.