Gesucht: Persönlichkeiten statt Know-how-Träger (2/2) Wie Persönlichkeitseigenschaften gemessen werden können und worauf beim Einsatz der Persönlichkeitstests zu achten ist

Neben den Fach- und Methodenkompetenzen einer Person spielt die Persönlichkeit eine entscheidende Rolle, wenn es um die Eignung für eine spezifische Stelle geht. Im zweiten Teil dieses Blogs zeigen wir auf, wie im Rekrutierungsprozess Informationen zur Persönlichkeit gewonnen werden können und worauf beim Einsatz von Persönlichkeitstests zu achten ist.

Die Erfassung der Persönlichkeit im Rekrutierungsprozess beginnt mit der Definition des Anforderungsprofils. Je nach Aufgabengebiet und Unternehmenskultur wird das Persönlichkeitsprofil sehr unterschiedlich ausfallen. So erfordert z.B. eine Tätigkeit im Aussendienst eines privatwirtschaftlichen Unternehmens hohe Ausprägungen in den Eigenschaften Kontaktfähigkeit, Ergebnis- und Handlungsorientierung. Im Gegensatz dazu verlangt die Tätigkeit eines wissenschaftlichen Mitarbeiters in einem öffentlichen Amt in erster Linie eine hohe Gewissenhaftigkeit und Detailorientierung. Im Austausch mit der Linie sowie aktuellen Stelleninhabern können die für die vorliegende Position erforderlichen Eigenschaften ermittelt werden. Auf Basis dieses Anforderungsprofils werden Interviewfragen entwickelt, die sich einerseits auf Erfahrungen aber auch auf aktuelle Einstellungen beziehen. So könnte eine Frage nach der Teamorientierung lauten: „Wie würde ein ehemaliger Arbeitskollege die Zusammenarbeit mit Ihnen beschreiben?“ Aus diesen Antworten kann ein erstes Persönlichkeitsprofil skizziert werden, welches jedoch mit weiteren Selektionsinstrumenten objektiviert werden sollte. Hierfür sind Persönlichkeitstests das Mittel der Wahl. Insbesondere online verfügbare Tests sind hocheffizient, da sie von den Kandidaten orts- und zeitunabhängig durchgeführt werden können und der Ergebnisbericht automatisch generiert wird. Methodisch lassen sich diese in zwei Hauptgruppen unterteilen: in wissenschaftlich entwickelte Verfahren (vertrieben über die Verlage Hogrefe, Huber, Beltz) und in von Beratungsgesellschaften entwickelte Verfahren (lizenzierte Tests wie DISG, Insights etc.). In Bezug auf den Inhalt wird zwischen allgemeinen und berufsbezogenen Persönlichkeitstests unterschieden. Letztere sind für den Einsatz im Selektionsprozess grundsätzlich besser geeignet, da eine genauere Abstimmung mit dem Anforderungsprofil möglich ist. Zudem werden berufsbezogene Persönlichkeitstests von Kandidaten besser akzeptiert als allgemeine Persönlichkeitstest, welche unter Umständen auch „private“ Aspekte der Persönlichkeit erfassen. Und sich damit in einer rechtlichen Grauzone bewegen.

Ein vielfach bewährtes, wissenschaftlich entwickeltes und berufsbezogenes Verfahren ist das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Diese rund 200 Fragen decken 14 Persönlichkeitseigenschaften wie Gewissenhaftigkeit, Leistungs- und Führungsmotivation, Teamorientierung und Belastbarkeit ab. Die Erfassung erfolgt mittels Selbsteinschätzung, wie bei der überwiegenden Mehrheit aller Persönlichkeitstest. Dies bedeutet, dass das Ergebnis von subjektiven Faktoren wie dem individuellen Beurteilungsmassstab und der sozialen Erwünschtheit beeinflusst sein kann. Diese Beeinflussung oder „Verfälschung“ kann unbewusst oder bewusst erfolgen. Eine bewusste Beeinflussung liegt vor, wenn der Kandidat versucht, sein Ergebnis so zu manipulieren, dass das Resultat möglichst gut zum Anforderungsprofil der Stelle passt. Diese Art von Beeinflussung ist aber nicht ausschliesslich negativ. Denn zu erkennen, was das „Idealprofil“ der vorliegenden Stelle beinhaltet und die Antworten in diese Richtung zu beeinflussen, weist auf eine gute Auffassungsgabe sowie ein gutes Einfühlungs- und Vorstellungsvermögen hin. Diese Fähigkeiten sind in vielen beruflichen Tätigkeiten durchaus erwünscht. Zudem ist es mit den heute zur Verfügung stehenden Methoden nicht möglich, dieses so genannte „Faking“ gänzlich zu verhindern. Darum empfiehlt es sich, das Ergebnis eines Persönlichkeitstest mit den Einschätzungen von anderen Personen abzugleichen, z.B. durch das Einholen von Referenzen.

Ist eine hohe zusätzliche Sicherheit erforderlich, kann diese mit der Durchführung eines Einzel- oder Gruppen-Assessments erreicht werden. In Aufgabenstellungen wie Rollenspielen (z.B. Konfliktlösung) und Gruppenarbeiten/-diskussionen werden die Persönlichkeitseigenschaften von Kandidaten in deren direktem Verhalten offenbar. Da die Beobachtung durch mehrere Assessoren erfolgt, können unterschiedliche Wahrnehmungen verglichen und Gemeinsamkeiten identifiziert werden. Ein Assessment ist im Vergleich zu Interviews und Persönlichkeitstests zwar mit einem relativ grossen personellen und zeitlichen Aufwand sowie mit hohen Kosten verbunden. Dennoch lohnt sich eine genaue Prüfung, denn eine ungenügende Passung von Persönlichkeit und Tätigkeit resp. Unternehmenskultur kann viele Schwierigkeiten hervorrufen –  von unzureichender Integration und eingeschränktem Leistungswillen bis hin zur innerlichen und schliesslich tatsächlichen Kündigung. (Moderate) Lücken im Fachwissen können hingegen mit der entsprechenden Motivation geschlossen werden. Darum: «Hire for Personality – Train for Skills».

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