Den passenden Coach finden

Coaching ist ein schillernder Begriff, der heute in vielen Zusammenhängen ganz unterschiedlich benutzt wird. Der Begriff „Coach“ bedeutet im englischen „Kutsche“ und vermittelt so den wesentlichen Kern von Coaching: Die Kutsche ist ein Hilfsmittel, ein Beförderungsmittel, um sich auf den Weg zu machen und ein Ziel zu erreichen. Heute ist Coaching in vielen Unternehmen als selbstverständliche Ergänzung zu anderen Personalentwicklungsmassnahmen akzeptiert. Dabei ist Coaching nicht mehr nur Führungskräften vorbehalten. Viele Firmen investieren Coaching-Massnahmen inzwischen auch in Fachkräfte, Projektverantwortliche und in Mitarbeitende, die sie fördern wollen.

Was ist Coaching?

Coaching ist eine freiwillige, zeitlich begrenzte, methodengeleitete und individuelle Beratung. Der Coachee ist Experte für seine Probleme und Lösungen, der Coach ist Experte für den Weg und unterstützt den Coachee dabei, passende Lösungen zu (er-)finden. Der Coach gibt gezieltes Feedback, vermeidet aber direktive Interventionen (Ratschläge, Handlungsanweisungen, Vorgeben von Lösungen), wie sie bei anderen Beratungsformen üblich sind. Das Gemeinsame vieler Ansätze ist die Ausrichtung auf Zielorientierung, Ressourcenaktivierung sowie auf die Erweiterung der Wahrnehmung und der Handlungsoptionen des Coachees.

Anlässe für Coaching

  • Veränderte berufliche Anforderungen (Rollenklärung, z.B. nach Beförderung, Versetzung, etc.)
  • Wunsch nach Rückmeldungen / Feedback (Sozialer Spiegel)
  • Reflexion / Lernen aus Vergangenem
  • Erweiterung des Führungsrepertoires
  • Flexibilisierung von routinebedingten Standardverhalten oder Auflösen unangemessener Verhaltens-, Wahrnehmungs- und Beurteilungstendenzen
  • Abbau von Leistungs- und Motivationsblockaden
  • Konfliktbearbeitung für einzelne oder innerhalb von Gruppen
  • Neuorientierung  und Karriereplanung (z.B. Standortbestimmung, Laufbahnberatung)
  • Stress (z.B. Überlastung, Gefühl des Ausgebranntseins)
  • Work-Life-Balance
  • Umgang mit persönlichen (Sinn-)Krisen

Vor- und Nachteile von externen/internen Coachs und Vorgesetzten als Coach

externer Coach interner Coach Führungskraft als Coach
Aufgabe
  • Beratung von Führungskräften und Projekt-verantwortlichen
  • Beratung von Führungskräften und Projekt-verantwortlichen
  • Führungsaufgabe und Führungsstil „Fördern und Fordern“ à entwicklungs-orientierter Führungsstil
Chancen
  • Neutralität
  • Diskretion
  • andere Perspektiven
  • Unabhängig
  • Fach- und Branchenerfahrung
  • Einbettung in Massnahmen der internen PE
  • Fach- und Branchenerfahrung
  • Transfernähe
  • natürliche Gesprächssituation
Gefahren
  • Fehlende Fach- und Feldkompetenz
  • Fehlende Akzeptanz
  • Betriebsblindheit
  • Abhängigkeit
  • Fehlende Neutralität und Unvoreingenommenheit
  • Zwickmühlen-Situation
  • fehlende Gesprächskompetenz

 

Anforderungen resp. Kernfähigkeiten eines Coachs

  • hört sehr genau zu
  • drückt sich empfängerorientiert aus
  • fasst zusammen
  • ist „leer“, gibt keine Ratschläge
  • stellt kreative Fragen
  • bringt sich und seine Wahrnehmung ein (authentisch, ehrlich)
  • ist verantwortlich für den Prozess
  • nimmt die Probleme des Coachees ernst
  • vermittelt dem Coachee und dessen Situation gegenüber Wertschätzung
  • verfügt über Methodenkompetenz und Rollenflexibilität
  • hat Selbstreflexions-Kompetenz
  • bringt umfassende Feld- und Fachkompetenz mit
  • bringt eigene Erfahrungen als Coachee mit

Erwartungen an Vorgesetzte, HR- oder PE-Verantwortliche

Sobald Vorgesetzte oder HR als Auftraggeber auftreten, kommt ein „Drei- resp. Vierecksvertrag“ zustande. Dabei gilt es zum einen die gegenseitigen Erwartungen und Arten der Information zu klären, zum anderen sind hier besonders auch „implizite“ Anteile an Verträgen zu beachten. Damit sind unausgesprochene Erwartungen, Phantasien und Hoffnungen gemeint, die sich mit dem Coaching verbinden könnten. Dies führt in den Gesprächen zu Zwickmühlen, die einen erfolgreichen Abschluss erschweren oder gar verunmöglichen. Beispiele dazu:

  • Auftraggeber (Vorgesetzte) delegieren gern Führungsaufgaben implizit an den Coach
  • Coaching gilt als „letzte Chance“ für den Coachee, ohne dass dies ausgesprochen wird
  • Der Coachee macht sich Gedanken darüber, wie der Vorgesetzte den Coach ausgewählt hat. Deshalb sollte immer der Coachee den Coach auswählen.
  • Der Vorgesetzte als Auftraggeber stellt Vermutungen an, was wohl Coach und Coachee über ihn reden
  • Der Coachee hofft, dass der Coach dem Vorgesetzten oder HR/PE Dinge über das Unternehmen bzw. über die Führung sagt, die er sich selbst nicht direkt anzusprechen wagt.

Und wie finde ich den passenden Coach?

Es gibt aus unserer Sicht keine abrufbare Standardauflistung, da es verschiedene Fragestellungen und verschiedene Kontexte gibt. Folgende 2 Kriterien – neben den Kernfähigkeiten eines Coachs – erachten wir jedoch als wichtig:

Unabhängigkeit
  • weder Teil des Systems
  • noch finanziell abhängig
Passung
  • zur Person
  • zur Firma
  • Mann / Frau
  • Ist mir der Coach sympathisch?
  • Fühle ich mich voll akzeptiert (als Mensch, mit meinen Anliegen)?
  • Ist der Coach trotz Ähnlichkeiten „anders“ genug, d.h. gibt es neue Fragen/andere Perspektiven aus denen ich als Coachee lernen kann?

 

Lassen Sie sich als Testperson selber coachen und lernen Sie so den Coach als Person mit seinem Vorgehen und seinen Methoden besser kennen. Oder nutzen Sie Ihr HR- resp. PE-Netzwerk („Mund-zu-Mund“-Propaganda).